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La prospective, nouvelle frontière dans les Directions des Ressources Humaines

Après avoir souvent débattu sur la place des RH à côté du business ou acteur du business, avoir revendiqué la présence du DRH en CODIR,  les DRH ont cru trouver dans la génération Y son nouveau sujet qui lui confère un leadership auprès des autres métiers. Las, les débats sont de plus en plus nombreux à démontrer non seulement l’absence d’innovation dans le concept de la délicate place du jeune face aux moins jeunes, mais ont aussi fragilisé la globalité de cette génération. Il existe cependant de nouvelles frontières que le DRH peut mobiliser pour assurer sa pleine participation au développement de sa structure, publique ou privée, en utilisant sa culture, en mobilisant les acteurs, en proposant de construire. Parmi ces frontières, la prospective, animée par les DRH, est sans doute une innovation RH porteuse de réussite.

Tout d’abord, essayons de poser une définition de la prospective. La prospective,

C’est la science de l’acteur, celui qui agit pour construire son avenir, à partir d’observations, d’études et  d’analyses, afin de proposer des futurs possibles ou souhaitables. Elle appartient à ceux qui construisent, en mobilisant des compétences multidisciplinaires. Le métier du prospectiviste « est d’aider ses interlocuteurs à penser le futur, notamment en terme d’innovations et de responsabilité, à prendre des décisions intégrant ces réflexions, d’où la nécessite que celle-ci soit opérationnelle » proGestive.

N’est pas l’observatoire des tendances (trendspotters : le repérage de tendances est un métier spécifique, qui emprunte autant au marketing qu’à la veille ; il est généralement plus orienté vers les tendances de consommations comme les produits, styles de vie, …, à court terme), la prévision (le forecast anglo-saxon) ou la planification (type DATAR).

Les DRH privés pourraient s’inspirer de la pratique, alors que tous les ministères l’ont développé depuis 2007, comme par exemple :

  • le Ministère de la défense, qui construit un plan prospectif de la défense à 30 ans
  • le Ministère des affaires étrangères, avec une direction de la prospective dédiée
  • Dans la fonction publique hospitalière
  • Ou encore à la DGAFP (Direction  Générale de l’Administration et de la Fonction Publique, la « DRH groupe » des fonctionnaires). Les premiers résultats sont apparus rapidement, comme les études de la DGAFP sur « prospective et fonction publique » dès novembre 2009 visant à présenter les premiers travaux sur

-          les évolutions des emplois et des effectifs;

-          les évolutions de qualification et de compétences ;

-          les outils pour repérer les tendances générales de l’emploi public.

Et ainsi, la prospective devient un moyen abouti pour préparer ses politiques RH à moyen terme, tant sur le plan des effectifs, que des métiers ou encore pour préparer le dialogue social. Cette démarche est d’autant plus nécessaire qu’elle s’inscrit dans une période de profondes mutations dans la fonction publique, ce qui induit de faire faire à des défis sociologiques, budgétaires, culturelles ou politiques.

Un autre intérêt à l’utilisation de la prospective aura été de faire émerger les relations nouvelles entre la formation et l’emploi, par des prises de consciences entre les deux matières ou des rapprochements de stratégie.

 

La prospective peut-elle se mettre en place dans les DRH des entreprises privées ? oui, pour réfléchir à leur propre organisation, aux évolutions structurelles ; pour éclairer les choix stratégiques ; pour faire des CODIR les acteurs du futurs, au-delà des influences conjoncturelles des plans triennaux.

Elle est positive, elle « réenchante  le futur » diraient certains; elle favorise la créativité. En ce sens, elle est une alternative à un management par les procédures, ou par le suivi des objectifs de l’année voire du mois.

Elle est emprunte de spiritualité, celle qui fait que les DRH travaillent la matière humaine, qui n’a rien de comparable avec les tableaux de bord ou les études comptables. Elle place d’ailleurs l’homme au cœur de ses développements.

Elle est multidisciplinaire et mobilise des talents venus de la sociologie, du développement RH, du Développement Durable ou de la psychologie ; ou encore des compétences juridiques, statistiques, marketing, organisation, études ; elle mobilise aussi les différentes parties prenantes : collaborateurs, managers, clients, fournisseurs, retraités, stagiaires, futurs employés, syndicats…

 

è Elle permet de placer la DRH comme valeur ajoutée spécifique au CODIR

è Elle est innovation RH

èElle est intelligence collective qui se construit

Aux DRH de s’emparer de cette nouvelle frontière, soit en interne en introduisant par exemple des Groupes Prospective pour construire l’avenir de leur organisation, soit en externe en participant à des ateliers prospectifs sur des métiers ou des marchés.

 

article publié sur RH-Info, le 2 janvier 2012

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