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Etre fonctionnaire en 2030?

En France, l’alternance politique se traduit dès ses premiers jours par une rupture  dans les messages adressés aux fonctionnaires. Ceci les amène à s’interroger  sur leur propre identité. Etre fonctionnaire en 2012, quel en est le sens ? Et quel sera le fonctionnaire de 2030 ?

 

Par une décision récente, le gouvernement a décidé une mesure symbolique visant à plafonner les rémunérations des dirigeants d’entreprises publiques. Le montant, fixe plus primes, ne doit pas dépasser 450k€ par an. Pour 50% des familles françaises dont les ressources sont inférieures à 2k€ par mois, la somme peut sembler élevée. Mais pour le marché des dirigeants, la décision peut être lourde de conséquences : priver le secteur public des meilleurs dirigeants du pays. Le secteur public français serait-il si spécifique ? Peut-il rester en dehors du marché du travail général, s’abstenir de développer les produits et solutions que les entreprises privées mettent en œuvre autour de lui ? Etre fonctionnaire, est-ce vraiment une identité particulière ?

Le fonctionnaire peut se définir par des éléments objectifs, définis par la loi

Le fonctionnaire est un agent, recruté par concours et titularisé par un acte unilatéral de l’employeur. Il est agent de la fonction publique d’Etat, hospitalière ou territoriale. Il n’a pas de contrat de travail, sa situation professionnelle est gérée par le statut et le règlement.

Ces premiers éléments sont essentiels pour déterminer sa spécificité : sa relation avec l’employeur n’est pas négociée, discutée et acceptée tel qu’on le voit pour les contrats de travail privés. La relation est descendante, d’où les obligations du fonctionnaire : obligation de se consacrer à sa fonction (ce qui interdit le cumul d’emploi public et privé), obligation de désintéressement, devoirs d’obéissance, obligation de neutralité et de réserve. Certes, les instances paritaires et la représentation salariale permet de faire entendre la voix des agents, mais la culture publique est fortement marquée par son caractère descendant, obligatoire et lié à l’emploi.

 

Il reste que plus d’un million d’actifs ne répondent pas à tous ces critères, mais servent le dessein public. Ce sont tous les collaborateurs réalisant une mission d’intérêt général et rémunérés par des fonds publics. Leurs statut professionnel est moins clair que celui des fonctionnaires : ils sont parfois de culture administrative, ont un statut hybride ou privé. On observe par exemple que le statut des CCI permet les suppressions de postes (= licenciements économiques), d’ailleurs fréquemment utilisés.  Dès lors que les licenciements économiques existent, les agents de ces administrations spécifiques n’ont pas de garantie d’emploi, et doivent donc garder une employabilité sur leur métier.

 

Etre fonctionnaire en 2012, c’est aussi faire face à des défis culturels et organisationnels qui pourraient remettre en question certains fondamentaux.

L’environnement du fonctionnaire est soumis à des variations fortes et les paradigmes habituels sont bousculés : l’augmentation des recettes de l’Etat par la croissance ou l’impôt, le recours à l’emprunt public, la logique de dépense publique pour la relance, l’augmentation des déficits, tous ces éléments sont aujourd’hui en question …  Pour autant, les enjeux internationaux sont bien connus : crises politiques et sociales, vieillissement de la population, enjeux sur l’environnement sont autant de facteurs qui conduisent à de nouvelles politiques qui impacteront la culture publique.

Face à ces éléments, on doit noter que le secteur public, comme le privé, voit arriver des nouvelles technologies qui viennent de la maison, et qui amènent de nouveaux modes de communication (les réseaux sociaux, les tablettes permettant un accès permanents aux réseaux), des nouveaux modèles de relation (moins de mails, plus de facebook et twitter), de nouveaux modèles économiques (interactifs, tournés vers l’individu et auto-apprenant comme Wikipedia ou Google).

 

L’arrivée progressive de la e-administration est motivée tant par les économies réalisées dans le traitement des dossiers administratifs, que par la volonté permettre le développement d’une relation internet, personnalisée et plus rapide auprès des usagers. Les exemples de modernisation se sont multipliés ces dernières années, tant dans la fonction publique classique (télé déclaration des revenus par exemple) que dans les services publiques (on crée son auto-entreprise en 15mn sur internet) ou les entreprises publiques (la Poste est en pointe sur le sujet).

Dès lors, la relation agent-client subit de profond changements, et donc le travail du fonctionnaire : au-delà de l’introduction de « l’e-mmédiat » et des nouveaux usages numériques, la rapidité du traitement devient essentiel, mais aussi la circulation de l’information administrative par les sites (l’open-data en marche *) et le 2.0, ou encore la possibilité pour les usagers d’évaluer l’efficacité du service public en direct. Le fonctionnaire est aussi attendu sur sa valeur ajoutée, son rôle interactif avec le privé, et participe à créer du lien social.

A ces observations, s’ajoute l’impact des contraintes budgétaires, nationales ou européennes. Bien que les moyens de l’administration aient toujours été considérés comme trop lourds par les contribuables, les agents de terrain vivent aussi une pénurie de moyens, face à des exigences croissantes. Seuls des réflexions sur la compétence et le management permettront d’adapter la situation.

 

Comment alors manager et animer les RH du secteur public?

Face à de tels changements, les organisations, le management et globalement les politiques RH sont profondément bousculées. La question est moins de savoir s’il faut ou non réduire les budgets publics (tendance de fond), mais comment les organisations administratives vont pouvoir donner les moyens aux agents pour réaliser leur mission en cohérence avec les attentes des citoyens :

-          Engager l’e-RH : e-formation, e-recrutement, e-administration déjà engagée avec les SIRH communs ;

-          Recruter autrement, travailler la marque employeur, aller chercher les compétences ;

-          Manager par métier, du recrutement, à la carrière, en passant par la formation inter-fonction publique et avec le privé ;

-          Accepter le travail à la mission, en évolution forte avec l’engagement à vie et la gestion par emploi ;

-          Mutualiser, y compris avec le privé, les activités support ; cette volonté est engagée notamment par les plateformes d’appui à la GRH qui se développent dans toutes les régions, et dont la vocation est d’engager dès que possible l’inter-fonction public par des partages d’expérience, de ressources, de moyens ;

-          Permettre aux syndicats de trouver leur place face aux nouveaux modes de management et aux nouveaux usages numériques ;

-          Manager le changement, apprendre la veille attitude, soutenir l’innovation, développer le collaboratif.

Ce qui induit de nouveaux métiers ou au moins de nouvelles méthodes en RH : les postes de sourceurs ou community manager RH apparaissent, les SIRH ont déjà élargi leurs champs d’action (inter-fonction publique), l’administration de la formation est mutualisée ou externalisée (dans des conseils généraux), la formation se pratique en alternance entre la formation classique et les e-formations à la main de l’agent.

 

Ces éléments bousculent dès lors l’être du fonctionnaire ; il convient de réfléchir et d’échanger pour en définir le nouveau contour. Une Université de Lille va lancer, pour des futurs fonctionnaires, un groupe de réflexion sur le sujet, et un groupe prospectif va tenter de répondre à cette question, « être fonctionnaire en 2030 : fondement, management et Ressources Humaines? ».  Vous pouvez y participer, en présentiel, sur les réseaux sociaux ou ponctuellement.

 

* Etude menée par LiberTic et Communes.com sur le baromètre de l’Open data en France

 

article publié dans la revue du Groupe RH&M, juin 2012

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